Иностранные компании всё чаще приходят в Россию. И приносят новые способы коммуникации, новые модели организации рабочих процессов, новые требования к профессионализму сотрудников. Для неподготовленного кандидата ориентация в таком сложном культурном пространстве может быть очень затруднена. На какие элементы стиля работы западной компании стоит заранее обратить внимание?

В транснациональных корпорациях встречается несколько типов культур: корпоративная (глобальная политика компании), локальная (отражающая особенности российского подхода к организации работы, обустройству рабочего места и т. д.) и индивидуальные культуры сотрудников.

Элементы этих культур взаимодействуют сразу на нескольких уровнях и формируют своеобразную сеть информационных контактов. Если научиться правильно распознавать сигналы этой сети, то можно существенно снизить уровень стресса на начальной стадии работы в любой иностранной компании.

Итак, с чего же начать? Прежде всего поинтересуйтесь, к какому типу культуры относятся большинство иностранных специалистов фирмы, и в первую очередь первое лицо компании в России. Именно эти факторы будут в будущем определять манеру вашего общения с коллегами-иностранцами.

Мы все такие разные…

В классификации Ричарда Льюиса, основателя Института языкового и кросскультурного тренинга (Великобритания), всё многообразие мировых культур разделяется на три категории: моноактивные, полиактивные и реактивные. В моноактивных компаниях принято систематически планировать будущее, причем делается это в мельчайших подробностях и деталях. Вся работа осуществляется в строго фиксированное время, проекты разбиваются на этапы. Здесь любят графики и расписания, строго придерживаются планов, стараются опираться строго на факты, прописывают все процедуры, каждый отдел выполняет установленный круг функций. Система покровительства отсутствует; в работе приветствуется официальность, точность и своевременность выполнения поручений; ценится профессиональная компетентность; профессиональное и личное разграничивается.

Образ жизни полиактивных фирм несколько иной. Планирование осуществляется только в общих чертах; работа делается в любое время суток; график непредсказуем, проекты могут накладываться друг на друга. Как правило, конечный результат интересует меньше, чем процесс. Изменившиеся обстоятельства принимаются во внимание и могут удлинить время исполнения проекта. Предпочтение отдаётся информации, полученной из первых рук, как правило, устной. Сотрудники могут заниматься делами всех подразделений, используют связи, ищут протекции. Часто в полиактивных компаниях работают родственники. Можно наблюдать разговоры часами, пометки делаются редко, личное и профессиональное обычно смешивается.

Компании с реактивным типом культуры трудно назвать западными. В более традиционной классификации это фирмы с так называемым японским подходом. Специфика работы в них настолько ярко выражена, что, принимая приглашение на работу в подобную компанию, необходимо пройти специальный тренинг для минимизации последствий «культурного шока», который в таком случае может быть достаточно сильным.

А что у вас?

Большинство работающих в России иностранных компаний представлены моноактивной группой (Германия, Англия, США и т. д.). Учитывая, что Россия относится к полиактивной культуре (вместе с Италией, Францией, Грецией и т. д.), найти общий язык со своими иностранными коллегами может быть не так-то просто.

Немаловажной является также и политика компании по отношению к русской культуре в целом. На практике встречается два подхода к этому вопросу. Часть компаний проявляет огромный интерес и демонстрирует неподдельное уважение к культуре страны, в которой размещает своё производство или офис. В таких фирмах осознают важность полноценного диалога культур. Здесь экспаты учат русский язык; посещают специальные кросскультурные семинары; прилагают особые усилия для адаптации западных правил и стандартов к российским реалиям. Подобный подход даёт свои плоды — эффективно используется интеллектуальный и творческий потенциал российских сотрудников, и одновременно внедряются только те западные процедуры и стандарты, которые не входят в противоречие со сложившейся в нашей стране бизнес-культурой.

Другие фирмы могут и не принимать в расчёт особенности отечественной культуры, действуя по правилу «если это сработало в Америке, сработает и в России». Обычно такая политика приводит к демотивации русской части персонала, у людей появляется ощущение, что они работники второго сорта, первый же сорт — это те самые иностранцы.

Безусловно, это лишь крайние случаи. Тем не менее, оба варианта возможны, поэтому нужно быть к ним готовым.

У них так принято

Помимо обозначенных общих вещей культурные особенности корпоративного стиля компании могут проявляться в следующих сферах жизни коллектива в целом и отдельного специалиста в частности.

• Длительность рабочего дня обычно подлежит жесткой регламентации с применением электронных систем контроля за входом и выходом сотрудников.
• Обычно круг обязанностей каждого специалиста четко определён и зафиксирован в должностной инструкции. Соответственно, действует и понятная система материального вознаграждения за выполняемую работу. Кстати, инициатива не всегда приветствуется. Порой компания ждет от сотрудника работы точно по правилам, без каких либо добавлений «от себя». Существуют также и отдельные процедуры внесения предложений по повышению эффективности работы.
• Практически во всех западных компаниях существуют требования к стилю одежды персонала (возможно, вам придется обзавестись парой костюмов от известных дизайнеров).
• Для дополнительных корпоративных мероприятий (тренинги, семинары) часто выбирают выходные дни. Таким образом, не только российские руководители считают работу в свободное время проявлением трудолюбия и преданности фирме.
• Сроки продвижения по карьерной лестнице гораздо более длительные. Если в российской компании можно получить продвижение по службе даже в течение первого года работы, в иностранных компаниях на это может уйти от двух до пяти лет. Причины разные — от выделяемого бюджета до приоритета иностранных сотрудников при назначении на более высокие должности.
• Западные стандарты работы предполагают наличие таких регулярных контрольных процедур, как еженедельные, ежемесячные и т. д. отчёты сотрудников о проделанной работе. Россияне не всегда осознают ценность подобных мероприятий, предпочитая отчитываться в мультиактивной устной манере. Можно только воскликнуть: «К отчётам придется привыкать и относиться к ним предстоит как к неотъемлемой части ваших функциональных обязанностей!»
• Известны случаи, когда от российских сотрудников требуется говорить на языке компании (как правило, английском) при любых обстоятельствах, даже между собой. Требование не очень эффективное, но поначалу его нужно будет выполнять.
• Практически все крупные западные товаропроизводители требуют от сотрудников проявлять лояльность бренду компании. Это значит, что отныне вы должны забыть свои личные предпочтения и пользоваться только товарами и услугами компании-работодателя, а не компаний-конкурентов.

Возможно, перечисленные трудности могут и испугать будущего работника западной компании. Однако любые культурные различия преодолимы, если относиться к ним внимательно и стараться строить доброжелательные отношения с людьми.

Что делать

Чтобы лучше подготовиться к первым неделям работы в иностранной компании, воспользуйтесь следующим планом.

• Сделайте схему «горизонты культур» и попытайтесь понять, насколько комфортно вам будет в инородной среде. Алгоритм создания такой схемы подробно описан в книге Р. Льюиса «Деловые культуры в международном бизнесе» (М.: Дело, 2001).
• Не воспринимайте иностранцев как врагов, используйте любое общение с ними как уникальный шанс поближе познакомиться с другой культурой и продвинуться в собственном развитии.
• Постарайтесь узнать как можно больше о корпоративной культуре компании заранее и во время испытательного срока (для этого он и нужен — не только компании, чтобы оценить «качество» сотрудника, но и потенциальному сотруднику, чтобы оценить качество, возможности и перспективы его будущей работы в компании). Сделать это возможно с помощью самых разнообразных методов, начиная от бесед со знакомыми, с сотрудниками кадровых агентств, веб-сайтов компаний (международных и предназначенных для России) и заканчивая статьями в периодических изданиях. Обладая базовыми навыками системного анализа, вполне возможно определить для себя так называемый культурный профиль компании — своеобразную матрицу культурных и корпоративных ценностей фирмы. Такой «культурный профиль» поможет вам в будущем адаптироваться на новом месте работы с минимальными издержками.
• Попытайтесь представить себе свой рабочий день (в зависимости от должности, на которую вы претендуете) и выявить «зоны риска», связанные с чужими культурными привычками и стереотипами.

А главное — имейте в виду, что в настоящее время наметилась тенденция к снижению численности иностранного персонала. Россиянам стали больше доверять, да и содержание иностранцев обходится компаниям недёшево. Такая ситуация позволит вам более эффективно общаться с работодателем на предмет продвижения по карьерной лестнице.

«Элитный персонал» № 5 (442), 07.02.2006